處于夾心層的餐飲經理人

　　只要在餐飲這個圈子里混的時間稍長一些，便會發現人員流動是十分普遍的事情，這里的人員指的不是餐廳里普通的服務員，而是老板董事之下，員工之上的，位于餐飲企業中層的管理人員。

　　餐飲中層管理人員包括經理（店長）、運營總監、企劃總監、產品總監、廚師長、銷售經理、大的餐企還有行政經理等，這些人員起著承上啟下的銜接作用，擔負著對上領會決策者的策略，對下執行策略的職責。

　　餐廳經理表面上似乎是一個一人之下萬人之上的職位，但很多餐飲企業畢竟不比大型正規企業，因此這個位子也并不是想象中的那么好坐，記者這次不僅收集了幾位餐飲職業經理人的意見，也問了幾位老板，看他們在為自己找助手的時候都看重一些什么條件。

　　一方面隨著餐飲精致專業化的提高，對中層管理人員的需求越來越明顯，另一方面老板們似乎覺得想找一個適合自己餐廳的管理人員還真是不容易。那么如今餐飲市場對中層管理人員有哪些需求？中層管理人員在任職過程中又有哪些苦惱呢？

餐企老板對經理有哪些要求？

　　雖然昆明只能算作二線或者三線城市，但很多餐飲企業都做大做強并且在當地打響了自己的品牌，這就意味著單店需要擴張，新開直營店或者分店。而既然開了新店就需要人來管理，在這個過程中都急需中層管理人員，那他們在尋找自己事業上的左右手的時候，都看重些什么素質呢？記者將了解到的情況總結為以下幾點：

抗壓能力強

　　餐飲行業不比其他行業，特別是在早些年，入行門檻極低，只要有過硬的本事和相當的頭腦，就可以做強一家餐飲店，因此很多六十年代的老板文化水平都有限，當他們手上的店的家數發展到一定的規模后，便覺得有些分身乏術，管理上遇到的問題也有些吃不消了，正因如此他們將眼光投向了有一定學歷的人才。有位已開了七八家店的老板就直言：“過去的年代或許還能僅靠雙手，但現在的社會必須具有知識。現在的店增多，急需組建一個團隊，包括總經理助理、營銷企劃總監、產品總監，這些人要跟我一起研究哪個酒店的效益好不好，哪個餐廳的產品有問題，哪個餐廳又準備搞點策劃。要是哪個店的菜品不好，就派出品總監到那個店駐店一段時間，調整菜品的出品；哪個店搞美食節，就派營銷總監過去，幫忙搞策劃，做好美食節。”而在這個過程中，難免會遇到各種各樣的問題需要解決，這就需要有較強的抗壓能力，不僅有來自上級領導的壓力，領導要求不斷上升的營業額和利潤，還有來自下面員工帶給的壓力，員工情緒解決不好或許會引起人員的流失。

既要能吃苦，還要學歷較高

　　從事餐飲行業的人都知道，這是一個民間說“起早貪黑，操賣白粉的心，賺賣白菜的錢”的買賣，之所以這么說是因為餐飲是個極其細致瑣碎的行業，最重要的是十分辛苦。如果是一位吹毛求疵的管理者，非操碎了心不可。在采訪中，一位餐廳的經理就笑言：“一般女孩子都不會找做餐飲的人做老公，為什么？因為我們在日常工作中已經養成了很婆婆媽媽的性格，嘮嘮叨叨不說，而且還會落下職業病。”

　　目前，餐廳經理這個職業正朝著高學歷發展，很多老板都反映，通常來說，一個高學歷的年輕人，只要他努力做，即使之前沒有相關的從業經驗，但只要教他帶他一年就可以達到預期的期望值。而一般從服務員開始培養，從主管到經理再到一把手，最少需要五年，而且還是在人家不跳槽的情況下，成本高、風險大。所以，現在很多餐飲企業都將眼光鎖定了相關專業或對餐飲業有興趣的大專以上畢業生。

有經驗，有思想

　　隨著采訪的深入，才發現老板對自己助手的要求也在不斷提升，從最基本的能吃苦，到最高境界的“能想我之所想”，或許這不僅是作為老板對自己員工要求的不斷提升，也是一位好的職業經理人修煉境界的不斷提高。一位中餐連鎖店的老總提出了自己“苛刻”且“抽象”的要求：“對于中層管理人員，第一要有思想。我們企業的一貫招牌模式是要求有相關的從業經驗。不僅經驗是一方面，關鍵是思想，同時要能領會老板的思想，并將二者結合。第二要具備一定的學歷。第三最好有大型企業的從業經驗。我手下幾個店長對員工就很有耐心，像教小孩子一樣，考慮問題比較細致，你能想到的他都能想到。”

經理們在煩什么？

　　聽完了老板對下屬的要求，該聽聽這些職業經理人們吐吐苦水了，他們在工作中又遇到了哪些不順心呢？雖然這份職位隨著老板的不同，要求可高可低，但是不是就真的那么好做呢？記者經過采訪也總結出了以下幾點：

我們是企業的“夾心人”

　　為什么中層管理難做，不僅有來自各方的壓力，而且因為他們尷尬的位置，有一個詞說得很形象：夾心人。一位中餐廳的經理說：“我們就像夾心人，上面要聽老板的話，公司有什么決策要執行，在會議上決定下來后，我們就是具體執行的人，但難就難在這個執行上面。所有的餐飲企業都在強調服務細節、衛生標準，規章制度很全，但如果你真的高標準嚴要求，很多人適應不了。服務員現在有多難招？留都還留不住，你要求太高，別人就不愿意伺候，跳槽了。所以我們一方面不敢逼服務員，另一方面，還要面對高層‘辦事不力’的指責，太難了。高層只能算后方，普通的服務員和廚師才能算是第一線，而我們正好處在前后方的交界處，高層有批評、員工有抱怨你都得受著。不合理的決策你要給員工做工作，又要小心地把員工意見反饋給高層，這個度很不好掌握，一不小心就成了豬八戒照鏡子，里外不是人。而且很多時候，我們表面上是一店之長，但其實身兼多職，作為前廳工作人員，廚政你多少要懂些，因為不能在與后廚溝通時說外行話；而前廳，雖然是個店長或經理，但忙起來，照樣要端盤子、催菜。從早到晚連軸轉。有時候覺得還不如一個小服務員，他們有青春、有闖勁，這家餐廳不喜歡了就馬上走人。而我們卻已經取得了一點成績，卻不敢輕易跳槽，機會來時往往瞻前顧后，舍不得放不下的，真糾結呀！”

希望得到伯樂的賞識

　　其實在采訪中被提到得最多的一點就是信譽問題，不僅包括老板對管理者的信譽度，還包括對餐廳經營的信譽度。首先是對管理者的信譽，如果一個老板對自己的下屬不能完全信任，這樣就會造成放權不徹底，表面上將餐廳的管理大全交給自己的經理，實際上要求經理每天事無巨細一一向他匯報，這無形中增加了經理們的工作負擔。另外餐廳經營起來后，很多老板都不能如期兌現自己的承諾，這樣很打擊為其工作的經理們的積極性。

　　有一句話說得很好，人無完人，每個人都會有不足之處，但每個人都有自己擅長的方面。”苗經理說，“比如我擅長交際、你擅長管理，他擅長決策，將這樣的三個人組織起來形成一個團隊，就是一個穩固的三角形，但若要在一個人身上同時尋求這些優點的話就過分苛刻了。”

　　對于老板來說，如何培養并留得住自己最得力的中層管理人員也是急需解決的課題。在采訪中，有些老板就表示，你把人才培養起來了，面臨同業人才荒的問題，難免被挖角，如何制定合理的績效考核辦法是留住中層管理人員的關鍵。績效考核是餐飲行業的一個熱點話題，但因績效考核屬于企業內部商業機密，絕大多數餐飲企業都秘而不宣。另外，餐飲企業的規模和發展水平不同，很難劃定統一的績效考核的標準。

壓力隨著物價一并升高

　　眾所周知，先是豬肉價被一路拱高，令許多餐廳炒肉似割肉，沒想到香菜后來居上，大有趕超豬肉價的勢頭，緊接著連調味料都漲了，一系列的房租、水電、食材、人工……都漲了，雖然這些并不是由廳面經理來買單，但他的壓力卻更大了，為什么，因為物價漲，菜價總不能也隨之狂漲，唯一的結果就是利潤空間被壓縮得越來越小，而一旦利潤少了，老板的臉色自然就會不好看了。雖然衡量一個人能力的標準有很多，但作為餐廳的老板，最直接也最有效的衡量標準便是本月的營業額，增意味著下個月的目標將會更艱巨，減則意味著任務更艱巨，壓力自不用說。

為不讓服務員跳槽絞盡腦汁

　　記者在采訪一家中餐廳經理時，提前一個星期預約都沒有成功，原因是忙著對新進的員工進行培訓，根本沒有時間接受采訪。最終在一個星期后，記者見到了這位苗經理，他從1996年起就進入餐飲行業進行打拼，也是從服務員做起，幾年后慢慢做到主管，然后再到職業經理人，雖幾經波折，但現在已到而立之年的他事業也趨于穩定，餐廳的運營也已基本走上軌道，不過他也有頭痛的問題——服務員的工資問題和流失問題。“雖不能與很多大企業相比，但我們的工資也給到了1800元每月，但還是不停地有服務員流失，現在的孩子都不愿意吃苦，女孩子怕臟怕累，男孩子覺得沒前途，就這樣干一兩天就走，然后又來一批，培完訓，又走。

　　出道時間不短，先后工作過十幾家餐飲企業，經歷豐富，而且也在餐飲業累積了相當的人脈，那為什么不選擇自己創業呢？當問到這個問題時，苗經理說：“其實每個男人都希望成就一番自己的事業，我也曾經先后開過兩次餐廳，但不知是機緣巧合還是個人不能夠服眾的原因，最終還是將店面轉讓了。”之后苗經理還嘗試過徹底轉行，不做餐飲，例如去做市場營銷，搞建筑，但最后還是因為餐飲業累積的人脈最廣，還是被拉回了這一行。

來源：餐飲最新新聞